Sindicatos

Sindicatos , ASPECTOS MORALES.—Al ser un sindicato una sociedad, sus aspectos morales están determinados por su constitución, su fin, sus resultados y los medios empleados para alcanzar el fin. Si su constitución, es decir, las condiciones bajo las cuales sus miembros se asocian, es inmoral, la sociedad será moralmente ilícita. Por ejemplo, si se exigía a los miembros que prometieran obediencia ciega a los líderes, si las reglas exigían un grado ilegal de secreto en sus asuntos, o si una de las condiciones para ser miembro era la promesa de apoyar alguna acción o proyecto ilícito, el la sociedad sería mala en su constitución. Estaría bajo condena moral, independientemente de sus objetivos, prácticas o resultados. Como no hay evidencia que demuestre que el sindicato actual sea inmoral en su constitución, podemos descartar este aspecto moral particular y pasar a considerar los otros tres.

I. LOS FINES Y RESULTADOS DEL SINDICATO.—Los dos objetivos, fines u objetos generales del sindicato son el seguro mutuo y mejores condiciones de empleo. En opinión y proceder de los sindicalistas, lo segundo es mucho más importante. Las condiciones de empleo incluyen salarios, horarios, saneamiento y seguridad, y varias otras circunstancias que afectan el bienestar de los trabajadores. Mejores condiciones significan, en la conciencia del sindicalista, no sólo mejores condiciones que las que ahora disfrutan, sino mejores que las que tendría si el sindicato no existiera. En otras palabras, el sindicato tiene como objetivo salvaguardar y aumentar los beneficios actuales. Dado que estos beneficios rara vez exceden, y probablemente en la mayoría de los casos aún son inferiores, a la cantidad a la que los trabajadores tienen derecho por injusticia, éste, el objetivo principal del sindicato, está moralmente justificado. La moralidad de la característica del seguro es obvia.

Hasta aquí el sindicato en general con respecto a sus objetivos generales. En cualquier caso específico, un sindicato está justificado para buscar ventajas, ya sean de salario, horas u otras condiciones, sólo cuando estén de acuerdo con la ley del derecho. Si sus miembros ya están recibiendo todo lo que les corresponde moralmente, por supuesto hacen mal cuando usan el poder de su organización para extorsionar más. Porque, contrariamente a las concepciones predominantes y a la práctica demasiado frecuente del siglo pasado, hay un elemento de justicia en el contrato de trabajo, y cuando cualquiera de las partes ignora deliberadamente este factor, su objetivo es en esa medida inmoral. Esto es tan cierto para una organización como para un individuo. Aunque buena en su constitución y fin, la unión posiblemente podría ser inmoral debido a la cantidad desproporcionada de mal a que conduce. Es dudoso que algún observador inteligente e imparcial sostenga que esta hipótesis está verificada hoy. Aunque los efectos negativos de la unión son frecuentes y a veces muy graves, en general parecen moralmente contrarrestados por sus efectos positivos. “Una abrumadora preponderancia de testimonios ante la Comisión Industrial indica que la organización del trabajo ha resultado en una marcada mejora en la condición económica de los trabajadores” (Informe final de la Comisión Industrial, pág. 802). Y los buenos resultados obtenidos por la organización se ven considerablemente reforzados por el hecho de que no podrían haberse obtenido de otra manera. Como dice Walker, un escritor muy conservador, “Nada, económicamente hablando, puede salvar a la sociedad económica de la degradación progresiva, excepto el espíritu y el poder de las clases trabajadoras para resistir la opresión” (Curso elemental de economía política, 266). Un estudio cuidadoso de la historia del trabajo durante los últimos cien años mostrará con abundante claridad que ningún grado o clase entera de trabajadores ha conseguido ninguna ventaja económica importante excepto por su propia resistencia y agresividad organizadas. Y prácticamente todos los sindicatos han protegido en algún momento las condiciones laborales de sus miembros contra el deterioro. Estos hechos son simplemente el resultado del sistema de competencia ilimitada, no una condena de la clase patronal. Si alguien duda de que los males resultantes de las uniones son menos importantes moral, económica y políticamente que los beneficios que han producido, que examine con calma las condiciones que existirían en England hoy si los sindicatos todavía estuvieran prohibidos por la ley, como lo estaban durante el período de la “esclavitud asalariada” inglesa, en las primeras décadas del siglo XIX. Es muy posible que los sindicatos individuales sean a veces inmorales y, como tales, estén prohibidos para los trabajadores concienzudos, porque la organización hace más daño que bien. Probablemente esto fue cierto en el caso de la Federación Occidental de Mineros en Colorado Hace unos pocos años.

El juicio moral que se debe emitir sobre el sindicalismo desde el punto de vista de sus resultados se aplica en su mayor parte al pasado. No puede aplicarse con certeza al futuro para determinar si un sindicato o todos los sindicatos son dignos de condena o aprobación, excepto en la medida en que la conducta pasada de una organización pueda crear una presunción para el futuro. Si el juicio expresado en el último párrafo es sólido, la presunción, por lo tanto, es que el sindicato en general estará en el futuro justificado desde el punto de vista de sus resultados y que podrá reclamar la lealtad de hombres concienzudos. Y ya hemos visto que es lícito en su constitución general y en sus fines generales.

II. LOS MÉTODOS DEL SINDICATO.—Si bien el sindicato en sí puede ser moralmente legal en el sentido que acabamos de explicar, muchas de sus acciones pueden ser ilegales. Esta afirmación es evidentemente cierta en el caso de muchas instituciones sociales. En el caso del sindicato, la mayor parte de la condena moral que se pronuncia no tiene referencia ni a su constitución, ni a sus fines generales, ni a sus resultados netos, sino a sus acciones. Dado que éstos sólo tienen importancia práctica en la medida en que son característicos y habituales, será más provechoso analizarlos bajo el título de métodos o prácticas.

A. La huelga.-Este Es probablemente el más importante de los métodos, desde el punto de vista de la moral. No puede condenarse absolutamente, pero es un método extremo y no debe emplearse a menos que se verifiquen ciertas condiciones graves. Rara vez es fácil, y a veces imposible, determinar con certeza si están todos presentes en un caso determinado. En cualquier caso, las siguientes parecen ser las condiciones generales que deberían cumplirse antes de que una huelga pueda justificarse objetivamente: la ventaja que buscan los trabajadores debe ser aquella a la que tengan un derecho legal o equitativo; Se debe haber intentado una solución pacífica a la dificultad y haber resultado ineficaz; el agravio debe pesar más que los malos resultados que probablemente se derivarán de la huelga; y debe haber buenos motivos para esperar que la huelga tenga éxito. Uno de los buenos efectos de los sindicatos bien establecidos ha sido disminuir el número de huelgas y moderar sus excesos y abusos. Violencia y la huelga de solidaridad son menos frecuentes que antes en relación con la huelga propiamente dicha, pero siguen siendo tan prominentes que merecen discusión. En la medida en que se intenta justificar lo primero, normalmente se basa en la afirmación de que el trabajador tiene derecho a su trabajo, o que tiene al menos derecho a condiciones de empleo decentes y, en consecuencia, que puede utilizar fuerza para proteger este derecho contra la agresión injusta del hombre que lo ha usurpado. Por la naturaleza del caso, este llamado derecho a un trabajo no puede ser un derecho en el mismo sentido que el derecho a un caballo o un sombrero; porque carece de todos los títulos habituales sobre propiedad física, y su objeto o contenido puede ser destruido por un particular incluso en ausencia de extrema necesidad de cualquier tipo. Por ejemplo, el empleador puede cerrar el negocio y así abolir el trabajo, sin causar ninguna injusticia al trabajador. A lo sumo, el derecho a un empleo es simplemente el derecho a continuar las relaciones económicas con un empleador en particular. En consecuencia, es similar al derecho de un comerciante al patrocinio de sus clientes, o al derecho de cualquier hombre a perseguir un bien lícito por medios lícitos. Por tanto, es un derecho a una relación social que conduce a un bien material, más que un derecho al bien material en sí. De manera general es un derecho a la libertad más que a la propiedad; un derecho a perseguir más que un derecho a poseer. En consecuencia, puede ser violado tan verdaderamente como el derecho al patrocinio es violado por un boicot injusto; tan verdaderamente como se viola el derecho a obtener un regalo prometido mediante calumnias que impiden al posible donante llevar a cabo su intención. La naturaleza del derecho al patrocinio se discutirá más adelante en relación con el boicot.

Ahora bien, parecería que el derecho a su trabajo en este sentido de la frase es inherente al trabajador que sufriría graves inconvenientes si se viera obligado a buscar alguna otra ocupación; por ejemplo, un hombre con familia que posee una casa donde trabaja y que no podría conseguir empleo en su oficio con otro empleador en la misma ciudad. Hay buenas razones para sostener que el empleador que despidiera a un empleado así sin motivo grave pecaría no sólo contra la caridad sino también contra la justicia. A la inversa, pueden darse casos en que los trabajadores que renuncian a su empleador sin una razón suficientemente grave sean culpables de injusticia hacia este último. Si estas propuestas no son sólidas, ningún boicot, por irrazonable que sea, será injusto simplemente por el daño infligido por la retirada del patrocinio. Los trabajadores que reemplacen a los trabajadores en huelga, a quienes se supone tienen este derecho a sus puestos de trabajo, también violarán la justicia a menos que tengan una razón suficientemente grave para el acto. El derecho de los huelguistas a sus puestos de trabajo no es válido frente a otros trabajadores que se encuentran en grave necesidad. Por ejemplo, si estos últimos no pueden encontrar fácilmente empleo en otra parte, no ofenderán ni la caridad ni la justicia al ocupar el lugar de los primeros; porque ellos, al igual que los huelguistas, tienen derecho a buscar y obtener un medio de vida en condiciones razonables. Ambas clases de trabajadores compiten por ventajas que ambos tienen derecho a perseguir, y sus respectivos derechos deben interpretarse y determinarse en referencia a sus respectivas condiciones y necesidades. Por lo tanto, puede suceder que el derecho anterior de los antiguos empleados a sus puestos de trabajo ceda ante las necesidades suficientemente graves de los recién llegados. Hasta ahora hemos supuesto que el empleador intenta obligar a sus antiguos empleados a aceptar condiciones injustas, pero que concede plena justicia a los nuevos. Sin embargo, si está dispuesto a tratar a los primeros con justicia, hacen mal al hacer huelga y, en términos generales, su derecho a sus puestos de trabajo parecería perderse por tal conducta. Por otra parte, si los nuevos trabajadores se someten a condiciones injustas, al menos si consienten en trabajar por menos de un salario digno, cometen una acción ilícita y, en consecuencia, utilizan medios inmorales para impedir que los antiguos empleados obtengan una ventaja que estos últimos tiene derecho a buscar. Y, sin embargo, las necesidades de los nuevos hombres pueden ser lo suficientemente graves como para justificar que se sometan a estas duras condiciones y priven a los hombres mayores de sus trabajos. Supongamos, sin embargo, que la acción de los recién llegados finalmente da como resultado que los antiguos empleados, o algunos de ellos, regresen a trabajar en las antiguas e injustas condiciones. Esto es lo que suele ocurrir cuando se pierde una huelga debido al empleo de nuevos hombres. En este caso, los nuevos empleados cooperan sin duda para producir un efecto injusto, es decir, para causar injusticia a los antiguos empleados. Estos últimos son tratados injustamente, pero los agentes instrumentales de tal injusticia, es decir, los nuevos hombres, estarán justificados si sus necesidades son tales que los obliguen a trabajar en condiciones insatisfactorias.

En vista del esbozo anterior de la equidad de la situación, la cuestión relativa a la moralidad de los métodos violentos para apoyar una huelga puede responderse más o menos como sigue: frente al empleador, los huelguistas no tienen derecho a destruir su propiedad; porque esto sólo es lícito como una de las medidas extremas de la guerra, y una huelga, por justa que sea, no tiene la categoría moral de una guerra justa. Contra los hombres que reemplazan a los huelguistas, ninguna violencia es lícita cuando la acción de los primeros está justificada por sus propias necesidades. Testamento ¿Será lícito cuando no existe tal justificación? ¿No pueden los huelguistas repeler con fuerza los ataques injustos a sus derechos a condiciones de trabajo decentes, del mismo modo que un hombre puede usar la fuerza para resistir el ataque de un ladrón? Pottier duda a la hora de dar una respuesta categórica, contentándose con afirmar que la fuerza no será ciertamente justificable cuando medios menos objetables sean eficaces, o cuando los buenos efectos esperados no sean grandes y ciertos en proporción a los efectos malos (De Jure et Justitia, págs. 228, 229). Ahora bien, es cierto que los buenos efectos que se obtienen mediante el uso de la violencia prácticamente nunca son suficientes para compensar los efectos malos; porque los beneficios que los trabajadores obtendrían así son insignificantes en comparación con el desorden social y la anarquía mediante los cuales se obtendrían. Los intereses y derechos de una clase deben ceder ante los intereses y derechos de la comunidad.

La huelga de solidaridad ocurre cuando los trabajadores que no tienen ningún agravio personal abandonan el trabajo para ayudar a sus compañeros. Puede dirigirse contra el empleador de este último o contra cualquier otro empleador que no esté involucrado en el conflicto original. Tenemos un ejemplo del primer tipo cuando los guardafrenos de un ferrocarril hacen huelga por simpatía hacia los ferroviarios que han dejado el trabajo porque se les ha negado un aumento de salario. Si la causa de los guardafrenos es justa, los guardafrenos no se equivocarán al actuar así; porque el derecho del empleador a continuar con los servicios de los guardafrenos sólo es válido mientras los trate razonablemente y no utilice las ventajas que obtiene de sus servicios para fines irrazonables. Por otra parte, su obligación de continuar en el trabajo cesa cuando concurre una causa razonable. Tal causa razonable bien puede existir cuando su continuación en el trabajo se convierte en un medio de ayudar al empleador en su conducta injusta hacia los rastreadores, mientras que su retiro de su servicio será eficaz para obligarlo a hacer justicia. Su obligación hacia su empleador cede ante su derecho moral a obligarlo a hacer justicia a sus semejantes. Si, de hecho, dejaran el trabajo sin ninguna causa razonable, serían culpables de interferencia irrazonable con el derecho del empleador a aprovechar las ventajas que se derivarían de la industria ferroviaria, pero la causa de los ferroviarios tratados injustamente puede ser suficiente. hacer que la interferencia sea razonable. Es sobre la base de este principio que una nación fuerte o un hombre fuerte está justificado para acudir en ayuda de una nación débil o de un hombre débil que está oprimido por una nación o un hombre con quien la potencia o persona que lo ayuda está en paz. Sin embargo, cuando la huelga de solidaridad es contra otro empleador distinto del afectado en el conflicto original, cuando, por ejemplo, los fabricantes de ladrillos abandonan su trabajo porque su empleador continúa suministrando material a un constructor cuyos empleados están en huelga, normalmente será contrario. tanto a la caridad como a la justicia. Sin duda, hay casos extremos en los que el empleador indiferente estaría bajo la obligación de caridad de ayudar a los trabajadores involucrados en la primera huelga, al dejar de tener relaciones comerciales con el empleador infractor, pero tales casos serían raros. ocurrencia. Mucho más rara sería la situación en la que una huelga de solidaridad contra los empleadores en general fuera moralmente permisible. Porque la gran masa de empleadores y el público en general no reciben un trato razonable cuando se les obliga a sufrir molestias tan grandes para que un empleador infractor pueda ser obligado a dar un trato razonable a un pequeño sector de la comunidad. Si bien no podemos estar seguros de que una huelga general nunca esté justificada, podemos decir con seguridad que existe una presunción abrumadora en su contra.

B. El boicot.—En general, el boicot es una negativa concertada a participar o continuar en negocios o relaciones sociales con una persona o corporación. Al igual que el golpe simpático, es de dos clases: primario y secundario, o simple y compuesto. El boicot primario se lleva a cabo contra una persona con quien los boicoteadores han tenido una disputa; la secundaria contra alguna persona que se niegue a unirse al boicot primario. La moralidad del boicot primario depende del agravio que los boicoteadores tengan contra los boicoteados, y del alcance y los medios por los cuales se persiga. Si los trabajadores no han sido tratados injustamente por la persona con la que están en desacuerdo, cometen injusticia cuando se organizan y boicotean contra ella. Es cierto, en efecto, que el empleador o el hombre de negocios no tiene ningún derecho absoluto, ni ningún derecho de propiedad, al patrocinio de sus empleados. El mismo principio se aplica al comerciante y a sus clientes. Sin embargo, ambos tienen un derecho que es válido siempre que no se pierda por una conducta irrazonable. La base de este derecho es el mismo principio de largo alcance que hemos observado en relación con el derecho de un hombre a su trabajo, y de un empleador despreocupado a los servicios de sus empleados que amenazan con convertirlo en víctima de una huelga de solidaridad secundaria. . Es el principio de que todo hombre tiene derecho a buscar y obtener bienes y oportunidades materiales en condiciones razonables y sin interferencias irrazonables. De hecho, ésta es la base real incluso de los derechos de propiedad y la única justificación final de todos los títulos de propiedad reconocidos. Por lo tanto, es una violación de la justicia privar a un hombre de los beneficios de las relaciones sociales o comerciales sin alguna razón suficiente. Pero puede haber una razón suficiente. Estará presente cuando la injusticia infligida por el empleador sea grave y cuando ningún método más suave sea eficaz. Negar esto sería sostener que el empleador tiene derecho a perseguir su ventaja de manera irrazonable y inmune a interferencias razonables. Los trabajadores están dotados del mismo derecho a buscar beneficios materiales en condiciones y métodos razonables; en este caso el boicot es un método razonable. Al fin y al cabo, el boicot no se diferencia esencialmente de la huelga, que es también un rechazo concertado de las relaciones sexuales. Pero el boicot debe mantenerse dentro de los límites de la justicia y la caridad en su proceso y alcance. Debe estar libre de violencia y otras circunstancias inmorales, y no debe llevarse tan lejos como para negar a su objeto las necesidades de la vida, o cualquiera de esos actos de relación social que exigen las relaciones humanas fundamentales, lo que los teólogos denominamos “communia signa charitatis”. En aras de la claridad y la simplicidad, las observaciones anteriores se refieren únicamente a casos en los que un empleador boicoteado trata injustamente a sus empleados; pero es obvio que los boicots legales tienen una aplicación mucho más amplia. Sea testigo el boicot a periódicos y teatros perversos.

El boicot secundario está dirigido, como ya se ha señalado, contra "terceros inocentes", es decir, aquellas personas que se niegan a colaborar en el boicot primario. Por ejemplo, los trabajadores se niegan a comprarle a un comerciante que no dejará de patrocinar a un fabricante contra el cual tienen un agravio. En principio es lo mismo que el golpe de simpatía secundario y en la práctica es igualmente inmoral salvo en casos extremos. Es ordinariamente inmoral porque es una interferencia irrazonable con el derecho de la persona no interesada a buscar y poseer las ventajas de las relaciones sociales o comerciales con sus semejantes, es decir, con la persona que originalmente es boicoteada y los propios boicoteadores. Es una interferencia irrazonable porque lo somete a lo que en la mayoría de los casos es un inconveniente irrazonable, es decir, la privación de relaciones sexuales con los boicoteados o con los boicoteadores. Este inconveniente no es razonable porque es excesivo en comparación con las exigencias morales de los boicoteadores de la cooperación del hombre que se ve obligado a sufrir el inconveniente. Que los primeros tienen derecho a otorgar su patrocinio donde quieran es cierto como proposición general, pero la proposición es demasiado general para reflejar adecuadamente las equidades de la situación. Indudablemente los trabajadores, o cualquier otra clase de personas, están en su derecho y exentos de censura moral cuando transfieren su patrocinio a alguna persona a quien desean favorecer; Sin embargo, en el boicot secundario (y también en el primario) el deseo de ayudar a un amigo es sólo incidental, mientras que la intención de dañar a la persona boicoteada es directa y primaria. Esto no es moralmente lícito a menos que lo que pretenden obligarle a hacer pueda exigírsele razonablemente. Por ejemplo, cuando los trabajadores retiran su negocio de un comerciante porque éste se niega a abstenerse, con grandes pérdidas financieras, de patrocinar a un fabricante que, supondremos, es justamente boicoteado por los trabajadores y sus amigos, se ve obligado a sufrir una pérdida que es desproporcionado con su deber de ayudar a este último. Se viola su derecho a mantener relaciones comerciales en condiciones razonables.

Por otra parte, se dan casos en los que se puede exigir razonablemente a una persona que no está interesada que renuncie a las ventajas de las relaciones comerciales con el hombre contra quien se dirige el boicot primario; si se niega, puede ser legítimamente objeto de un boicot secundario hasta que esté dispuesto a actuar razonablemente. Un comerciante de ropa que obstinadamente continúa comprando sus suministros a un fabricante boicoteado de productos “explotados” parecería ser un buen ejemplo. Porque el comerciante puede sin grandes inconvenientes comprar sus productos en otro lugar, se supone que el fabricante merece con razón ser boicoteado, y el boicot secundario no sólo tenderá a inducir al comerciante a apoyar el boicot original, sino que directa y por sí mismo aumentar el alcance de este último. En consecuencia, el boicot secundario no es esencial y siempre incorrecto. Los abogados, y ocasionalmente los jueces, la condenan basándose en que implica amenazas, o que causa daño al negocio de un hombre, o que implica una conspiración, pero cada una de estas características está contenida en una huelga. Cualquiera que sea el aspecto legal del asunto, una amenaza no es moralmente incorrecta per se. Su moralidad depende de qué está amenazado, cómo y por qué. Los daños causados ​​indirectamente, como es el caso de las huelgas y los boicots, se justifican siempre que se den todas las condiciones que hagan moralmente lícita la realización de una acción que no sea mala en sí misma, pero que produzca efectos tanto buenos como malos. La moralidad de una conspiración se determina según el mismo principio. Aunque la Comisión de Huelga del Carbón de Antracita denunció sin reservas el boicot secundario, los casos particularmente inmorales y crueles citados muestran que la comisión tenía en mente los abusos de la práctica más que la práctica en sí. Sin embargo, los abusos parecen ser tan frecuentes en la vida real que no podemos sorprendernos de la actitud de quienes desean que el derecho positivo prohíba esta práctica.

C. La Tienda Cerrada o la Tienda Sindical.—Estos Las frases apuntan a ese método o política de los sindicatos por el cual sus afiliados se niegan a trabajar con no sindicalistas en el mismo establecimiento o empleo. Ahora bien, si, como sucede a veces, los sindicatos se niegan a admitir como miembros a no sindicalistas en condiciones razonables, con el fin de monopolizar el comercio o el empleo, su acción será, en términos generales, poco caritativa, si no injusta. Pero si el sindicato está dispuesto a admitir a todos los trabajadores capaces, y si tiene razones suficientes para seguir la política de talleres cerrados, esta última no será ni injusta ni poco caritativa. Entre las consideraciones presentadas para justificar esta política se encuentran las siguientes: el no sindicalista debe ayudar a sufragar los gastos de organización, de los que tanto beneficio obtiene; La presencia de no sindicalistas en un establecimiento a menudo impide esa paz y disciplina que es uno de los objetivos y resultados de un acuerdo entre el sindicato y el empleador, y provoca disputas constantes entre las dos clases de trabajadores y, lo más importante de todo. , el empleador promedio se esfuerza por suplantar gradualmente a los empleados sindicalistas o reducir sus salarios al nivel más bajo aceptado por los no sindicalistas. En una palabra, la defensa general de la política de talleres cerrados es que es indispensable para una organización eficaz. El empleo tiende inevitablemente a ser totalmente sindicalizado o totalmente no sindicalizado. Esta defensa puede no estar plenamente justificada por los hechos vitales, pero si da una explicación verdadera de la situación, la política de cierre es justificable; porque, como regla general, la organización es necesaria para obtener condiciones justas de trabajo. Por supuesto que hay excepciones a esta regla. Hablamos aquí sólo de lo que ocurre generalmente, sin indagar en la frecuencia de las excepciones. En la medida en que el establecimiento cerrado sea necesario como medio para lograr condiciones razonables de empleo, no será inmoral, ni contra el no sindicalista ni contra el empleador. Ninguno de los dos es privado de su derecho a entablar relaciones económicas y a ganarse la vida en condiciones razonables. Es razonable que el no sindicalista cumpla con la condición que es la única que hace posible la justicia para la masa de sus compañeros de trabajo, y no es razonable que desee trabajar como no sindicalista cuando tal acción tiende a producir circunstancias injustas. para todos. De hecho, hay casos en los que el inconveniente de afiliarse al sindicato es grande, en comparación con el daño que se causaría a la clase si se hiciera lo contrario. La afiliación al sindicato sería entonces un requisito previo irrazonable para el empleo.

A menudo se objeta la política de cierre de talleres, basándose en que priva al no sindicalista de su derecho natural al trabajo. En esta afirmación, el derecho al trabajo, que nadie niega y que no puede ser violado salvo mediante restricción física, se confunde con el derecho a trabajar en determinadas condiciones y relaciones. La exigencia específica del no sindicalista es que se le permita trabajar junto a los miembros del sindicato. Si éste fuera un derecho incondicional, contradeciría y anularía un derecho similar del sindicalista, es decir, el derecho a no trabajar junto al primero. Ninguno de estos derechos es mejor que el otro. De hecho, ninguno de los dos es genuino, porque no puede existir una prerrogativa como un derecho incondicional a una relación social. El derecho de un no sindicalista a trabajar en el mismo taller que un sindicalista no es más incondicional que el derecho a la huelga, al boicot o a entablar cualquier relación social que requiera el consentimiento de la otra parte. Está condicionado por las circunstancias y sólo es válido cuando éstas son razonables. En la hipótesis que estamos considerando, la afiliación a un sindicato es una condición razonable, mientras que la negativa a afiliarse no es razonable. Por lo tanto, si la política de talleres cerrados es necesaria para obtener condiciones adecuadas de empleo para el conjunto de los trabajadores, no violará el derecho del no sindicalista, incluso si le impide obtener cualquier empleo; porque el derecho en cuestión depende de la contingencia de que se ejerza dentro de límites razonables. Negar esto es implícitamente afirmar que los sindicalistas están obligados a trabajar en condiciones que no son razonables. Finalmente, un empleador que, por lo demás, trata a sus empleados de manera justa, puede oponerse a la política en discusión. Contrariamente a la impresión que parece prevalecer, la tienda cerrada no es una innovación. Fue impuesta durante siglos por los gremios, y durante mucho tiempo en muchos lugares fue sancionada y prescrita por la legislación civil (Cf. Ashley, “English Economic History”, I, 82). En la práctica, la ley prohibía a un hombre trabajar en su oficio a menos que perteneciera al gremio. Lo que entonces el derecho civil podía ordenar, los individuos ahora pueden intentar obtenerlo con razón mediante la persuasión, la negociación y el contrato.

Los métodos y políticas discutidos en las páginas anteriores muestran todos los aspectos morales más importantes del sindicato. Todas estas prácticas implican relaciones económicas que son un medio para obtener bienes materiales. Si las relaciones no fueran necesarias para este fin, no podrían convertirse en la base de los derechos. Al ser necesarios, dan origen a un derecho que, como todos los demás derechos, está limitado por el fin para el cual es un medio, y se realiza suficientemente cuando puede ejercerse en términos razonables. Sobre la base de este principio, y sólo de este principio, justificamos todo tipo de derecho, ya sea a la vida, a la propiedad o a la libertad. Y todo lo que se ha dicho en relación con la huelga, el boicot y el cierre de tiendas fue simplemente un intento de aplicar este principio general y de largo alcance. Para evitar malentendidos, sería bueno señalar que toda violación de la justicia a través de métodos sindicales es también una violación de la caridad, y que a veces la caridad puede ofenderse sin quebrantar la estricta justicia.

D. Limitación de la producción y de los aprendices.—La práctica de restringir la cantidad de trabajo que deben realizar o la cantidad de producto que deben producir sus miembros parece ser más frecuente de lo que el sindicato generalmente está dispuesto a admitir. Pero probablemente sea menos frecuente de lo que afirman los opositores al sindicato. En sí mismo, este método no es malo e incluso puede ser loable. Las autoridades competentes sostienen que el trabajador excepcional constituye a menudo el marcapasos de todos los demás, y que la intensidad del esfuerzo exigido por muchas formas de maquinaria de alta velocidad ha reducido considerablemente la vida laboral del trabajador (véase Brooks, “The Malestar Social”, 191; e “Informe Final de la Comisión Industrial”, pág. En tales casos, el sindicato hace bien en esforzarse por mantener la producción del hombre medio dentro de un límite medio razonable. Cuando la restricción va más allá y está motivada por la indolencia o por el deseo de prolongar el trabajo, es claramente injustificable y deshonesta. A la queja del empresario de que en muchos sectores profesionales el sindicato no permite la formación de un número suficiente de candidatos, el sindicalista responde con una simple negativa. La explicación de la diferencia entre ellos reside en gran medida en sus diferentes criterios de suficiencia. Ambos reconocen que la escasez de aprendices tiende a hacer que los salarios sean altos, pero no están de acuerdo en cuanto al punto en el que los salarios son suficientemente altos. Dado que el empleador generalmente puede trasladar el costo adicional de la mano de obra al consumidor, esta práctica no le perjudica gravemente, al menos financieramente. Pero el consumidor sufre injustamente si la oferta de trabajadores calificados se mantiene tan baja que sus salarios son irrazonablemente altos. Los trabajadores que pueden y desean calificar para el oficio también resultan perjudicados, en la medida en que se ven obligados a desempeñar una ocupación inferior y menos remunerada. Es prácticamente imposible decir en qué punto preciso de la escala salarial se comete una verdadera injusticia contra el consumidor; pero, dado que se puede llegar a tal punto, dado que los hombres en aquellos oficios donde se impone la limitación de aprendices están, por regla general, suficientemente organizados para defender sus justos intereses, y dado que se causa un daño considerable a aquellos que están excluidos del comercio, la práctica parecería ser de dudosa corrección moral. Después de todo, un sindicato puede convertirse en un verdadero monopolio, capaz de practicar la extorsión a la comunidad tan verdaderamente, aunque no tan extensamente, como un monopolio de productos.

Si bien los sindicatos son una necesidad de nuestro actual sistema industrial, son sin embargo, tanto en espíritu como en muchos de sus métodos, un mal necesario. Con demasiada frecuencia se establecen y mantienen sobre la teoría o la convicción de que la competencia entre empleador y empleado es una verdadera guerra, en la que cada uno es libre de esforzarse por conseguir todo lo que pueda conseguir y en la que la victoria es siempre para el más fuerte. fuerza. Si la competencia estuviera restringida por la ley o por alguna otra especie de control social dentro de los límites de la razón y la moralidad, si la obtención de ganancias exorbitantes y la reducción de salarios por debajo del nivel de vida decente fueran igualmente imposibles, la unión seguiría siendo deseable. De hecho, así como la organización es deseable para toda clase de hombres cuyos intereses sean comunes; pero una proporción mucho mayor de sus actividades podría dedicarse a la ayuda mutua, especialmente en forma de seguros, y una proporción mucho menor a la lucha contra la imposición de condiciones abusivas y a la guerra económica en general. En aquel día mejor, aunque todavía remoto, la mayoría de los métodos extremos del sindicato, como la huelga, el boicot y el cierre de talleres, podrían descartarse en favor de prácticas más suaves, como la negociación colectiva, los seguros y la educación. .

JOHN A. RYAN