El arbitraje, en un sentido general, es un método para arreglar las diferencias entre dos partes remitiéndolas al juicio de un tercero desinteresado cuya decisión las partes en una disputa acuerdan de antemano aceptar como de alguna manera vinculante. Todo el proceso de arbitraje implica la remisión de cuestiones a un tercero, la investigación, decisión, aceptación o ejecución de la misma. La condición que invita al arbitraje es aquella en la que un número de personas de igual o casi igual poder están en desacuerdo obstinadamente respecto de un derecho, privilegio o deber y se niegan a llegar a un acuerdo por sí mismas. Los supuestos subyacentes son que el sentido de justicia se ve embotado en los oponentes por la defensa del interés propio y por la obstinación, y que el juicio de un tercero capaz y desinteresado se aproximará más a la justicia y la equidad. El motivo que impulsa la apelación al arbitraje se encuentra finalmente en el deseo de la sociedad de eliminar la fuerza como sanción del derecho e introducir efectivamente los principios del orden ético en la solución de disputas entre sus miembros. Los tribunales, las normas de derecho y los procedimientos tienen como finalidad proteger el orden y la justicia obligando a los hombres a resolver diferencias vitales de manera pacífica. En general, la sociedad siempre debe confiar en el sentido común, el honor y la conciencia de los hombres para arreglar pacíficamente las diferencias que surgen en la vida cotidiana. Sin embargo, cuando surgen diferencias de consecuencias sociales graves reales o posibles, en las que están involucrados altos principios o grandes intereses, y las partes no llegan a un acuerdo, la sociedad intenta asegurar el orden creando instituciones para decidir la situación de acuerdo con reglas de derecho predeterminadas. . El movimiento para introducir el arbitraje en la solución de disputas entre trabajadores y empleadores es un esfuerzo de la sociedad para elevar tales conflictos del plano de la fuerza bruta al nivel del orden ético; proporcionar un método racional para resolver aquellas disputas que no puedan resolverse por otros medios pacíficos.
LAS CUESTIONES.—Las cuestiones que han surgido entre trabajadores y empleadores tienen que ver con la división de las ganancias en la industria o la tasa de salarios, y el reconocimiento formal de los sindicatos, que profesan reclamar el derecho a tener voz junto al empleador para determinar cuestiones de horas, métodos de trabajo, condiciones de trabajo, forma de pago de salarios, etc. Las disputas generalmente se refieren a la disposición de los términos que regirán las relaciones futuras o la interpretación de los términos de un contrato laboral ya existente.
LAS PARTES.—Por regla general, el sindicato y no el individuo es parte en el conflicto industrial. El trabajador individual no está en condiciones de igualdad con su empleador. Sólo un gran número de trabajadores en una industria o fábrica es lo suficientemente fuerte como para plantear un problema de manera efectiva contra un empleador. Una minoría activa y avanzada de la clase trabajadora ha creado sindicatos que se encargan de velar por los intereses de sus miembros y pretenden tratar en pie de igualdad con el empleador. Cuando los hombres de un taller o fábrica no están sindicalizados, pueden organizarse temporalmente para hacer cumplir una demanda o resistir una política, pero, en términos generales, es el sindicato el que interviene cuando hay conflicto entre empleadores y trabajadores. Hasta hace poco, cada empleador, a título individual, trataba con sus trabajadores o con el sindicato. Sin embargo, en los últimos años se han creado ampliamente organizaciones de empleadores que ahora tienden a reemplazar al empleador individual en el trato con los trabajadores organizados.
EL LUGAR DEL ARBITRAJE. Esta evolución industrial ha sido mucho más rápida que el ajuste de las instituciones sociales; en el mundo industrial han surgido serios conflictos de intereses, de puntos de vista y de principios, cuya solución, con autoridad final, nos corresponde a nosotros. De hecho, no hay métodos aceptados ni instituciones adecuadas. Se ha dejado así el camino abierto para permitir que la solución de estas disputas recaiga al nivel de la fuerza, es decir, del poder económico de las partes para resistir. La huelga y el lockout, con sus fases secundarias que los acompañan, son el último recurso al que se refieren, por una especie de necesidad, los conflictos industriales. Las penalidades que sufre la sociedad se encuentran en el desorden social, el distanciamiento, la perturbación ampliamente sentida de los negocios y enormes pérdidas financieras. Frente a esta condición vergonzosa, la opinión pública y el ilustrado interés propio de trabajadores y empleadores han comenzado a crear y probar métodos pacíficos mediante los cuales se puedan anticipar y prevenir las diferencias o, si no se previenen, resolver de manera segura y justa. y pacífica. Al avanzar hacia la creación de estas instituciones de paz industrial, la sociedad se ve frenada hasta cierto punto por principios tradicionales, opiniones establecidas, intereses establecidos y problemas constitucionales. Esto ha tendido a desviar la corriente de esfuerzos hacia métodos de paz laboral no legales más que legales. Arbitraje, conciliación, mediación, acuerdos comerciales, comités empresariales, conferencias conjuntas, son algunas de las instituciones que han resultado. La función del arbitraje se comprende mejor cuando se ve la institución en relación con toda la situación industrial de la que surge. 1.—En gran medida, las relaciones entre los trabajadores no organizados y los patrones son pacíficas. Si los trabajadores sólo piden lo que ofrecen los empleadores, o los empleadores dan todo lo que los trabajadores piden, no hay perspectivas de dificultades mientras duren tales condiciones. Ya sea que uno explique las relaciones pacíficas a las que se hace referencia por la apatía, la debilidad o la desesperanza del trabajo no organizado, o por la benevolencia o tiranía del empleador, o por su antagonismo hacia el sindicato, no se debe pasar por alto el hecho de que en una sección muy grande del ámbito industrial las relaciones son pacíficas. 2.—Las relaciones entre los empleadores y los sindicatos son en gran medida pacíficas y a veces incluso cordiales, aunque sin ningún esfuerzo formal por anticipar definitivamente los problemas. Cualquiera que sea la explicación, ya sea la generosidad del empleador o el conservadurismo del sindicato, las relaciones entre ellos son en gran medida pacíficas, un hecho que lamentablemente a menudo pasan por alto muchos de los que hablan de la situación industrial. 3.—En otra clase creciente, las relaciones entre empleadores y sindicatos son cordiales, o al menos pacíficas, a través de entendimientos mutuos formales y contratos orales o escritos. En estos casos, los representantes acreditados de los empleadores y de los sindicatos se reúnen amistosamente, discuten todas las cuestiones relacionadas con el contrato de trabajo, llegan a conclusiones y las plasman en alguna forma de acuerdo definitivo que cubra un período determinado. En tales casos, normalmente se toman disposiciones para la solución pacífica de disputas menores imprevistas. Las clases mencionadas muestran que la paz industrial ya existe en gran medida. Sin embargo, sigue siendo posible que el desacuerdo, el distanciamiento, la guerra, aparezcan en cualquiera de las clases mencionadas. Por lo tanto, ninguna enumeración estadística del número de empleadores y trabajadores que viven y trabajan pacíficamente cubre toda la situación. Todavía nos falta una institución definitiva con autoridad que esté dispuesta a resolver de manera pacífica los conflictos que puedan surgir. Si se reconoce la posibilidad de huelga o cierre patronal en las clases enumeradas, podemos proceder a considerar que los empleadores y los sindicatos están realmente en guerra. Suponiendo que el empleador adopte medidas adversas a la voluntad del sindicato, o viceversa, se pueden hacer amenazas, se puede rechazar un compromiso, se puede declarar la guerra, provocando una huelga o un cierre patronal, con su serie de males variados. La contienda se lanza entonces al nivel de la fuerza bruta, dependiendo cada parte de su propio poder económico para resistir y de la expectativa del daño que puede sufrir su oponente. Antes de la suspensión efectiva del trabajo y la declaración de huelga, o en cualquier momento durante una huelga, las partes pueden esforzarse por prevenir un brote o ponerle fin, mediante esfuerzos para llegar a un acuerdo entre ellas. Si no lo hacen, los representantes del público, de las organizaciones civiles, religiosas y políticas, podrán intervenir para inducirlos a llegar a un acuerdo entre ellos por el bien del público. Si todos esos esfuerzos fracasan, queda un recurso pacífico: pedir a las partes, que por sí mismas no están de acuerdo, que pongan la cuestión en manos de un tribunal desinteresado y acaten la decisión. Cuando se hace esto, el proceso se llama Arbitraje. Cuando los empleadores y los sindicatos acuerdan los términos del contrato laboral formalmente y por un período definido, el proceso se denomina acuerdo comercial o negociación colectiva, definido por la Comisión Industrial como "el proceso mediante el cual los términos generales del contrato laboral en sí, ya sea escrito u oral, se determinan mediante negociación directa entre los empleadores o las asociaciones de empleadores y los trabajadores organizados".
Cuando surgen diferencias de cualquier tipo, ya sean de gran o pequeña importancia, si las partes llegan a un acuerdo amistoso, el proceso se denomina conciliación, definida por la Comisión Industrial como «la resolución directa por las partes de disputas menores sobre la interpretación de los términos del contrato laboral, ya sea expreso o un acuerdo general». Asimismo, se indica que en Inglaterra es común que el término conciliación se aplique a «la discusión y resolución de cuestiones entre las propias partes o entre sus representantes que estén directamente interesados». Los convenios colectivos, por regla general, prevén que las disputas menores imprevistas se remitan a una comisión de conciliación integrada por representantes de ambas partes. La intervención de terceros que buscan inducir a las partes a llegar a una solución pacífica de sus diferencias se denomina mediación, definida por la Comisión Industrial como «la intervención, generalmente no solicitada, de una persona u organismo externo, con el fin de reunir a las partes en disputa en conferencias de conciliación». Cuando no hay perspectiva de paz a través de la acción de las partes en la disputa, y estas acuerdan someterla a un tercero u organismo para su juicio, el proceso se llama Arbitraje, definido por la Comisión Industrial como “la decisión autorizada sobre el asunto en el que las partes no han llegado a un acuerdo, por alguna persona o personas distintas de las partes”. El Arbitraje implica, por lo tanto, la remisión de los asuntos a un tercero, la investigación, la decisión y la acción de los antagonistas sobre la decisión. Es muy lamentable que el uso no haya logrado establecer definiciones claras. Sin embargo, se puede evitar la confusión si se distinguen las siguientes situaciones: (1) Relaciones pacíficas informales entre sindicatos y empleadores; (2) Relaciones pacíficas formales previstas en los acuerdos comerciales antes de cualquier distanciamiento o diferencia; (3) Después de que hayan surgido diferencias, todos los esfuerzos realizados por las propias partes para establecer la paz, ya sea antes o después de que se haya declarado una huelga; (4) Remisión de los asuntos a terceros y decisión autorizada por ellos; (5) Intervención de terceros imparciales, cuyo objetivo es inducir a las partes en conflicto a alcanzar la paz, ya sea entre ellas o mediante la intervención de terceros. A estas situaciones, excluyendo la primera, se les pueden aplicar los términos acuerdos comerciales, conciliación, arbitraje y mediación.
LÍMITES DEL ARBITRAJE.—Sería un error suponer que el arbitraje es una panacea. No es necesariamente eficaz más allá del plazo por el cual se toma la decisión. Si bien los elementos de conflicto permanecen en la sociedad, también permanece la posibilidad de disputa. Por lo tanto, en el mejor de los casos, el arbitraje es una medida improvisada, sin duda de suma importancia, pero no erradica los males a los que se aplica. Hay ciertas cuestiones entre empleadores y trabajadores que no se someterán a arbitraje; derechos fundamentales reclamados por cada parte y considerados fuera del ámbito de la disputa. Así, por ejemplo, el sindicato no someterá a arbitraje la cuestión del derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o del derecho del sindicato a representar a sus miembros. Por otra parte, el empresario no sometería a arbitraje su derecho a gestionar su propia empresa. La Comisión Industrial observa: “Quizás sea dudoso si es tan prudente normalmente someter a arbitraje cuestiones generales como cuestiones de interpretación. Ciertamente es cierto que las cuestiones menores se arbitran con más frecuencia que las de gran importancia que involucran condiciones generales de trabajo futuro”.
CLASES DE ARBITRAJE.—El arbitraje es voluntario cuando es libremente invitado, o aceptado por las partes en la controversia, sin referencia a la ley, cuando en la aceptación de la decisión sólo interviene la buena fe. Es obligatoria cuando el derecho civil obliga a las partes en un conflicto laboral a someterse a la decisión de una junta arbitral. La ley puede exigir que una junta legal de arbitraje investigue una controversia, emita una decisión y haga público un informe. La decisión en este caso no tiene poder vinculante ni sanción más que la de la opinión pública. La ley puede establecer una junta a la que las partes pueden invocar si lo desean, cuya decisión es vinculante cuando ambas partes se unen para solicitar una acción. El arbitraje es gubernamental cuando la autoridad civil proporciona estímulo, oportunidades y juntas, de las cuales los empleadores y los trabajadores pueden recurrir en caso de disputa. En todos estos casos, la ley puede o no conferir a una junta el poder de administrar juramentos, citar testigos y obligar a la presentación de documentos y libros. En casi todas las formas de arbitraje la regla es representar los intereses en conflicto por un número igual de representantes que acuerdan nombrar un árbitro y así completar la organización.
ARBITRAJE OBLIGATORIO. En las principales naciones industrializadas, la opinión pública parece ser unánime en contra del arbitraje obligatorio, que implica la ejecución legal de las decisiones. Sindicatos, empleadores y representantes del público en general, tanto en Estados Unidos como en Europa , coinciden en su oposición. Esta oposición es particularmente fuerte en Estados Unidos, como lo demuestra la cantidad de testimonios recabados por la Comisión Industrial. La investigación y decisión obligatorias, con la publicación de los hechos y la resolución, suelen ser favorecidas cuando hay grandes intereses en juego, como en el comercio interestatal, y no son pocos quienes favorecen la ejecución de la decisión cuando ambas partes recurren al arbitraje. Solo Nueva Zelanda ha intentado implementar el arbitraje obligatorio en su totalidad. Las razones aducidas contra el arbitraje obligatorio son numerosas. Parece vulnerar los derechos de propiedad del empleador o la libertad personal del trabajador, ya que el primero podría verse obligado por ley a pagar salarios en contra de su voluntad, y el segundo podría verse forzado a trabajar en contra de su voluntad. Resulta difícil lograr la reciprocidad en el arbitraje obligatorio, ya que el empleador es más susceptible de ser demandado que el sindicato, a menos que este último se constituya como sociedad y asuma responsabilidad financiera, condición que los sindicatos suelen rechazar. Dado que los árbitros no se regirían por el estado de derecho, se teme que la simpatía hacia la parte más débil pueda influir en su decisión y que tiendan a buscar un punto intermedio, asegurando así algún beneficio para los trabajadores, una perspectiva que, según se dice, podría fomentar huelgas y demandas irrazonables. Se alega que las decisiones desfavorables para los trabajadores tenderían a reforzar la creciente desconfianza hacia el gobierno y los tribunales. Además, el empleador ve en el arbitraje obligatorio una jurisdicción dividida en su negocio, la injerencia de terceros sin conocimientos técnicos, la probable anulación de la disciplina y el debilitamiento de su posición, argumentos que se plantearon con vehemencia contra el Cardenal Manning en su mediación durante la gran huelga portuaria. Se teme que los empleadores se vean obligados a organizarse para su autoprotección, que se inclinen a aumentar los precios o adulterar los productos para compensar las pérdidas sufridas por las decisiones adversas de los tribunales arbitrales. Además, existen dificultades constitucionales que, en la mayoría de las naciones modernas, podrían dificultar la aplicación del arbitraje obligatorio, incluso si la ciudadanía lo aceptara. Se argumenta a favor del arbitraje obligatorio que su implementación inevitablemente crearía una actitud más conciliadora entre empleadores y trabajadores, que el temor común a resultados indeseables fomentaría la práctica de la negociación y la conciliación, que la sociedad obtendría así una garantía legal definitiva de paz laboral y se ahorraría las enormes pérdidas, la confusión y la violencia que resultan de las huelgas. Las formas modificadas de arbitraje obligatorio —la ejecución de la decisión cuando ambas partes acuerdan someterse a arbitraje, y el arbitraje obligatorio cuando están en juego intereses públicos vitales, como en el comercio interestatal— evitan muchas de las objeciones y parecen prometer buenos resultados.
ARBITRAJE VOLUNTARIO. Que la oposición al arbitraje obligatorio está dirigida contra la característica obligatoria, y no contra el arbitraje como tal, se ve en la simpatía práctica, e incluso el entusiasmo, con que se recibe el arbitraje voluntario. En los Estados Unidos, lo que puede considerarse típico, encontramos sindicatos que hablan fuertemente a favor del arbitraje voluntario. Deplora las huelgas, proporciona un escrutinio cuidadoso y una prueba exhaustiva de los sentimientos antes de permitirlas y, en general, prevé el recurso a la conciliación o al arbitraje. El Sr. Gompers, Presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo, dijo ante el Congreso de Conciliación Industrial y Arbitraje en Chicago, en 1894: “Como alguien que ha estado íntima y estrechamente relacionado con el movimiento obrero durante más de treinta años desde mi niñez, les digo que todavía no he recibido una copia de la Constitución de ninguna organización general. u organización local, de trabajadores que no tuvieran la disposición de que, antes de emprender cualquier huelga, se intentará la conciliación o el arbitraje; y, con casi doce mil sindicatos locales en los Estados Unidos, creo que esto demuestra en gran medida que las organizaciones laborales están deseosas de fomentar arreglos amistosos de horarios y condiciones de trabajo que contribuyan a la paz”. Esto lo corrobora plenamente la Comisión Industrial, que afirmó en su informe, seis años después, que "las normas de los sindicatos locales y nacionales, casi sin excepción, prevén negociaciones conciliatorias con los empleadores antes de que se pueda iniciar una huelga". En casi todos los acuerdos comerciales se prevé la conciliación o el arbitraje siempre que surjan disputas menores de cualquier tipo. En cuanto a los empleadores, cabe recordar que todos los empleadores que mantienen relaciones amistosas con los sindicatos, ya sea informal o formalmente, en acuerdos comerciales, son presuntamente favorables al arbitraje. El empleador que se niega a reconocer o negociar con el sindicato se inclina a no favorecer el arbitraje, ya que implica el reconocimiento del sindicato. Puede que esté dispuesto a reunirse con un comité de sus hombres y escuchar quejas, e incluso conceder demandas, pero su método no es el del arbitraje. Es típico lo siguiente, tomado de los Principios de la Asociación Nacional de Fabricantes, adoptados en 1904. La Asociación “es partidaria de un ajuste equitativo de las diferencias entre empleadores y empleados mediante cualquier método amistoso que preserve los derechos de ambas partes”, aunque al mismo tiempo la Asociación declara que no permitirá ninguna interferencia por parte de las organizaciones. La Plataforma Nacional Republicana de 1896, así como la Demócrata, se declararon a favor del arbitraje en controversias comerciales interestatales. Nada sobre el tema apareció en ninguna de las plataformas en 1900. La plataforma republicana de 1904 contenía sólo un respaldo a la mediación del presidente Roosevelt en la huelga del carbón de 1902, mientras que la plataforma demócrata se declaró directamente a favor del arbitraje sin reservas. Una expresión notable de la opinión pública en los Estados Unidos se ve en la creación de la Federación Cívica Nacional, que ha celebrado varias conferencias nacionales en aras de la paz industrial. Representantes de los empleadores, de los trabajadores, de la vida política, de las iglesias y de los círculos académicos se han reunido en estas convenciones y su respaldo a los intentos de establecer la paz industrial, mediante acuerdos comerciales, conciliación y arbitraje voluntario, ha sido unánime y entusiasta. El episcopal protestante Iglesia Estados Unidos tiene un Comité permanente sobre Trabajo y Capital cuyo deber es “estar preparados para actuar como árbitros en caso de que sus servicios sean deseados entre los hombres y sus empleadores con miras a lograr una conciliación y armonía mutuas en el espíritu del Príncipe de la Paz”. la acción de Cardenal Dotación en la huelga de muelles en Londres, en 1889, junto con sus grandes esfuerzos por establecer juntas de conciliación en el Londres Distrito; la presencia y actividad de arzobispo Ireland en la Federación Cívica Nacional; la de arzobispo Ryan en el Filadelfia huelga, en 1896; el trabajo de Obispo Quigley en la huelga de 1899, en Buffalo; de Obispo Burke en la huelga de Albany, en 1902; la de Obispo Hoban, de Scranton, en la huelga de tranvías de 1903 y 1906; la actividad de Obispo Spalding en la comisión de huelga de antracita en 1902-3; la fuerte aprobación pública dada por Su Eminencia Cardenal Gibbons, y también muchos casos de actividad exitosa de clérigos, sirven para demostrar que Católico Los líderes reconocen el valor de la conciliación y el arbitraje para promover la paz laboral. En Francia, Bélgica, Alemania, y Italia encontramos el Católico actitud igualmente fuerte. En estos países el respaldo a la organización del trabajo es muy enfático, como también lo es la exigencia de los católicos representativos de que se reconozcan las organizaciones del trabajo y de que se establezcan juntas de conciliación y arbitraje, todo lo cual está en armonía con el espíritu y las enseñanzas de León XIII. , quien, en su encíclica sobre la condición de los trabajadores, expresa su firme aprobación de los métodos conciliatorios para resolver las disputas entre el trabajo y el capital.
ARBITRAJE GUBERNAMENTAL., El Gobierno de los Estados Unidos promulgó leyes, en 1888 y 1896, por las cuales se prevé la mediación, la conciliación o el arbitraje, en disputas de comercio interestatal. Si ambas partes se unen para solicitar una acción, la decisión de la junta es ejecutable en equidad durante un año. La ley autoriza una investigación, decisión y publicación de la decisión, independientemente de si se solicita o no dicha acción. El único efecto producido por la ley fue la creación de la comisión de huelga para investigar la huelga de Pullman en 1894. En 1905, veinticinco estados de la Unión habían establecido disposiciones legales para el arbitraje, siendo la ley más antigua la de Maryland , de 1878. Hay cuatro formas de juntas: (1) Arbitraje local sin juntas permanentemente constituidas, que se encuentra en cuatro estados; (2) Juntas permanentes de distrito o condado, establecidas por partes privadas, que se encuentran en cuatro estados; (3) Arbitraje o conciliación a través del Comisionado Estatal de Trabajo, que se encuentra en cinco estados; (4) Juntas estatales para la solución de conflictos laborales, presentes en diecisiete estados. En algunos estados se pueden encontrar varios tipos de instituciones. Las leyes del primer grupo de estados son prácticamente letra muerta. Lo mismo puede decirse del segundo grupo, con la excepción de Pensilvania , donde se ha producido algún efecto. La intervención de los Comisionados Estatales de Trabajo ha tenido un éxito moderado. Solo en ocho de los diecisiete estados que cuentan con juntas estatales de arbitraje se han logrado resultados reales. Estos estados son Nueva York , Massachusetts , Nueva Jersey , Ohio , Wisconsin , Illinois , Indiana y Misuri. Los registros, por ejemplo, de Nueva York y Massachusetts son representativos: 1886-1900
1886-1904
Disputas,……………………..
Iniciación,………………….
Sólo acción preliminar,….
Efecto,………………………
Huelgas en el mismo período,……. En England La ley actual data de 1896. Prevé el registro de juntas privadas de conciliación o arbitraje por la Junta de Comercio, y permite a la Junta de Comercio, en tiempos de disputa, investigar y mediar, a petición de cualquiera de las partes, para nombrar un junta de conciliación, o a petición de ambas partes para crear una junta de arbitraje. En el período 1896-1903, las solicitudes de intervención fueron presentadas por los empleadores en veinte casos, por los trabajadores en cincuenta y cuatro casos, por ambos conjuntamente en setenta y un casos, un total de 145. En diecisiete casos el resultado fue el fracaso, mientras que en el En el mismo período hubo 4,952 huelgas. En Francia la ley actual data de 1892. Cualquiera o ambas partes en una disputa pueden recurrir a un juez de paz local que actúa como conciliador. En caso de huelga, si no se presenta la solicitud, el juez de paz está obligado a ofrecer sus servicios. Si los esfuerzos de conciliación fracasan, se intenta el arbitraje. Todo el procedimiento es voluntario, la única presión que se ejerce es la de la perspectiva de publicar los hechos y decisiones. En el período 1893-1903, las solicitudes de intervención conforme a la ley fueron presentadas por los empleadores en cuarenta y dos casos, por los trabajadores en 782 casos, por ambos conjuntamente en treinta y tres casos; La iniciativa fue tomada por el juez de paz en 556 casos. Sólo en 784 casos se realizó un procedimiento completo, de los cuales 342 fracasaron. Durante ese mismo período hubo 5,874 huelgas. La actual ley de Bélgica data de 1887. Se organizan juntas en diferentes industrias, ya sea por decreto del rey o a petición de la comuna, de los empresarios o de los trabajadores. Los miembros de la junta son elegidos legalmente y la junta debe reunirse al menos una vez al año. La mayoría de las juntas ya creadas se deben a iniciativa real. En el período en el que estábamos bajo la acción de la ley, sólo dieciséis huelgas de un total de 610 fueron resueltas por los consejos laborales. En Alemania las juntas se denominan tribunales laborales y la ley que autoriza su actuación data de 1890. En 1901 se añadió una enmienda que hizo obligatoria la formación de tribunales laborales en todas las ciudades de 20,000 habitantes. Los tribunales están compuestos por representantes de los empleadores y de los trabajadores en número igual, mientras que el presidente es designado por las autoridades locales. Se intenta la conciliación en caso de disputas; en su defecto, el tribunal debe investigar, dictar decisión y publicarla. En 1903 existían 400 tribunales. De 174 solicitudes de intervención presentadas ese año, 135 provinieron de un solo lado; en cincuenta y cuatro casos se llegó a un acuerdo mediante conciliación. De las decisiones dictadas en ese momento, seis fueron rechazadas. Durante ese año, de un total de 1,501 huelgas, cincuenta y cinco terminaron pacíficamente. En Austria, por la ley de 1883, los inspectores de fábrica están autorizados a intervenir en disputas reales o potenciales, en aras de la paz laboral, mientras que una ley de 1896 prevé indirectamente la conciliación y el arbitraje en la minería. Dinamarca, Netherlands, Suiza, Canada, y Italia También han legislado en interés de la paz laboral, creando juntas y facilitando la prevención o solución de conflictos laborales. New Zealand por sí sola ha llegado al punto de inaugurar en 1886-1900 y 1886-1904 el arbitraje obligatorio. La ley actual data de 1900, con modificaciones hasta 1904; la ley original, sin embargo, data de 1894. Hay siete distritos industriales en los que la ley prevé la creación de juntas de conciliación, mientras que existe un tribunal supremo de arbitraje sobre todo. Este último está compuesto por tres miembros, uno de los cuales es juez del Tribunal Supremo y los otros dos son nombrados por el gobernador a partir de nombramientos presentados por sindicatos registrados y asociaciones de empleadores registradas. Las juntas locales de conciliación actúan en todos los casos que se les presentan y procuran llegar a acuerdos pacíficos. Si tienen éxito, se llega a un acuerdo industrial que se vuelve obligatorio. Si las partes no llegan a un acuerdo, la propia junta dicta decisión, que podrá ser aceptada o apelada ante la Junta General de Arbitraje dentro del plazo de un mes. Si las partes en conflicto no adoptan tal medida, la decisión se vuelve obligatoria. Si el caso llega a la Corte Suprema de Arbitraje, su decisión es definitiva. Parece que los laudos de este tribunal de arbitraje afectan a todos los empleadores que participan en la industria afectada después de que se haya dictado la decisión, y se aplica a todos los trabajadores que puedan trabajar para un empleador afectado por la decisión. El tribunal puede extender un laudo a todo un campo competitivo. La ley relativa al arbitraje se aplica potencialmente a todos los empleadores, pero sólo a las organizaciones laborales que estén registradas. La inscripción es voluntaria. De ahí el arbitraje obligatorio en New Zealand depende absolutamente de la actitud favorable de los trabajadores organizados hacia ella. En 1904 había 266 sindicatos registrados con 27,640 afiliados. En siete años, bajo la acción de la ley, cincuenta y cuatro casos de disputa fueron resueltos por juntas de conciliación y 143 por el tribunal superior. (Ver también Conciliación Industrial. Sindicatos. Acuerdos comerciales. Huelgas. .)
WILLIAM J. KERBY