El arbitraje, en un sentido general, es un método para arreglar las diferencias entre dos partes remitiéndolas al juicio de un tercero desinteresado cuya decisión las partes en una disputa acuerdan de antemano aceptar como de alguna manera vinculante. Todo el proceso de arbitraje implica la remisión de cuestiones a un tercero, la investigación, decisión, aceptación o ejecución de la misma. La condición que invita al arbitraje es aquella en la que un número de personas de igual o casi igual poder están en desacuerdo obstinadamente respecto de un derecho, privilegio o deber y se niegan a llegar a un acuerdo por sí mismas. Los supuestos subyacentes son que el sentido de justicia se ve embotado en los oponentes por la defensa del interés propio y por la obstinación, y que el juicio de un tercero capaz y desinteresado se aproximará más a la justicia y la equidad. El motivo que impulsa la apelación al arbitraje se encuentra finalmente en el deseo de la sociedad de eliminar la fuerza como sanción del derecho e introducir efectivamente los principios del orden ético en la solución de disputas entre sus miembros. Los tribunales, las normas de derecho y los procedimientos tienen como finalidad proteger el orden y la justicia obligando a los hombres a resolver diferencias vitales de manera pacífica. En general, la sociedad siempre debe confiar en el sentido común, el honor y la conciencia de los hombres para arreglar pacíficamente las diferencias que surgen en la vida cotidiana. Sin embargo, cuando surgen diferencias de consecuencias sociales graves reales o posibles, en las que están involucrados altos principios o grandes intereses, y las partes no llegan a un acuerdo, la sociedad intenta asegurar el orden creando instituciones para decidir la situación de acuerdo con reglas de derecho predeterminadas. . El movimiento para introducir el arbitraje en la solución de disputas entre trabajadores y empleadores es un esfuerzo de la sociedad para elevar tales conflictos del plano de la fuerza bruta al nivel del orden ético; proporcionar un método racional para resolver aquellas disputas que no puedan resolverse por otros medios pacíficos.
LAS CUESTIONES.—Las cuestiones que han surgido entre trabajadores y empleadores tienen que ver con la división de las ganancias en la industria o la tasa de salarios, y el reconocimiento formal de los sindicatos, que profesan reclamar el derecho a tener voz junto al empleador para determinar cuestiones de horas, métodos de trabajo, condiciones de trabajo, forma de pago de salarios, etc. Las disputas generalmente se refieren a la disposición de los términos que regirán las relaciones futuras o la interpretación de los términos de un contrato laboral ya existente.
LAS PARTES.—Por regla general, el sindicato y no el individuo es parte en el conflicto industrial. El trabajador individual no está en condiciones de igualdad con su empleador. Sólo un gran número de trabajadores en una industria o fábrica es lo suficientemente fuerte como para plantear un problema de manera efectiva contra un empleador. Una minoría activa y avanzada de la clase trabajadora ha creado sindicatos que se encargan de velar por los intereses de sus miembros y pretenden tratar en pie de igualdad con el empleador. Cuando los hombres de un taller o fábrica no están sindicalizados, pueden organizarse temporalmente para hacer cumplir una demanda o resistir una política, pero, en términos generales, es el sindicato el que interviene cuando hay conflicto entre empleadores y trabajadores. Hasta hace poco, cada empleador, a título individual, trataba con sus trabajadores o con el sindicato. Sin embargo, en los últimos años se han creado ampliamente organizaciones de empleadores que ahora tienden a reemplazar al empleador individual en el trato con los trabajadores organizados.
EL LUGAR DEL ARBITRAJE. Esta evolución industrial ha sido mucho más rápida que el ajuste de las instituciones sociales; en el mundo industrial han surgido serios conflictos de intereses, de puntos de vista y de principios, cuya solución, con autoridad final, nos corresponde a nosotros. De hecho, no hay métodos aceptados ni instituciones adecuadas. Se ha dejado así el camino abierto para permitir que la solución de estas disputas recaiga al nivel de la fuerza, es decir, del poder económico de las partes para resistir. La huelga y el lockout, con sus fases secundarias que los acompañan, son el último recurso al que se refieren, por una especie de necesidad, los conflictos industriales. Las penalidades que sufre la sociedad se encuentran en el desorden social, el distanciamiento, la perturbación ampliamente sentida de los negocios y enormes pérdidas financieras. Frente a esta condición vergonzosa, la opinión pública y el ilustrado interés propio de trabajadores y empleadores han comenzado a crear y probar métodos pacíficos mediante los cuales se puedan anticipar y prevenir las diferencias o, si no se previenen, resolver de manera segura y justa. y pacífica. Al avanzar hacia la creación de estas instituciones de paz industrial, la sociedad se ve frenada hasta cierto punto por principios tradicionales, opiniones establecidas, intereses establecidos y problemas constitucionales. Esto ha tendido a desviar la corriente de esfuerzos hacia métodos de paz laboral no legales más que legales. Arbitraje, conciliación, mediación, acuerdos comerciales, comités empresariales, conferencias conjuntas, son algunas de las instituciones que han resultado. La función del arbitraje se comprende mejor cuando se ve la institución en relación con toda la situación industrial de la que surge. 1.—En gran medida, las relaciones entre los trabajadores no organizados y los patrones son pacíficas. Si los trabajadores sólo piden lo que ofrecen los empleadores, o los empleadores dan todo lo que los trabajadores piden, no hay perspectivas de dificultades mientras duren tales condiciones. Ya sea que uno explique las relaciones pacíficas a las que se hace referencia por la apatía, la debilidad o la desesperanza del trabajo no organizado, o por la benevolencia o tiranía del empleador, o por su antagonismo hacia el sindicato, no se debe pasar por alto el hecho de que en una sección muy grande del ámbito industrial las relaciones son pacíficas. 2.—Las relaciones entre los empleadores y los sindicatos son en gran medida pacíficas y a veces incluso cordiales, aunque sin ningún esfuerzo formal por anticipar definitivamente los problemas. Cualquiera que sea la explicación, ya sea la generosidad del empleador o el conservadurismo del sindicato, las relaciones entre ellos son en gran medida pacíficas, un hecho que lamentablemente a menudo pasan por alto muchos de los que hablan de la situación industrial. 3.—En otra clase creciente, las relaciones entre empleadores y sindicatos son cordiales, o al menos pacíficas, a través de entendimientos mutuos formales y contratos orales o escritos. En estos casos, los representantes acreditados de los empleadores y de los sindicatos se reúnen amistosamente, discuten todas las cuestiones relacionadas con el contrato de trabajo, llegan a conclusiones y las plasman en alguna forma de acuerdo definitivo que cubra un período determinado. En tales casos, normalmente se toman disposiciones para la solución pacífica de disputas menores imprevistas. Las clases mencionadas muestran que la paz industrial ya existe en gran medida. Sin embargo, sigue siendo posible que el desacuerdo, el distanciamiento, la guerra, aparezcan en cualquiera de las clases mencionadas. Por lo tanto, ninguna enumeración estadística del número de empleadores y trabajadores que viven y trabajan pacíficamente cubre toda la situación. Todavía nos falta una institución definitiva con autoridad que esté dispuesta a resolver de manera pacífica los conflictos que puedan surgir. Si se reconoce la posibilidad de huelga o cierre patronal en las clases enumeradas, podemos proceder a considerar que los empleadores y los sindicatos están realmente en guerra. Suponiendo que el empleador adopte medidas adversas a la voluntad del sindicato, o viceversa, se pueden hacer amenazas, se puede rechazar un compromiso, se puede declarar la guerra, provocando una huelga o un cierre patronal, con su serie de males variados. La contienda se lanza entonces al nivel de la fuerza bruta, dependiendo cada parte de su propio poder económico para resistir y de la expectativa del daño que puede sufrir su oponente. Antes de la suspensión efectiva del trabajo y la declaración de huelga, o en cualquier momento durante una huelga, las partes pueden esforzarse por prevenir un brote o ponerle fin, mediante esfuerzos para llegar a un acuerdo entre ellas. Si no lo hacen, los representantes del público, de las organizaciones civiles, religiosas y políticas, podrán intervenir para inducirlos a llegar a un acuerdo entre ellos por el bien del público. Si todos esos esfuerzos fracasan, queda un recurso pacífico: pedir a las partes, que por sí mismas no están de acuerdo, que pongan la cuestión en manos de un tribunal desinteresado y acaten la decisión. Cuando se hace esto, el proceso se llama Arbitraje.
Cuando surgen diferencias de cualquier tipo, ya sean de mayor o menor importancia, si las propias partes llegan a un acuerdo amistoso, el proceso se denomina Conciliación, definida por la Comisión Industrial como “la solución por las partes directamente, de disputas menores, en cuanto a la interpretación de los términos del contrato de trabajo, ya sea expreso o sólo de entendimiento general”, mientras que se señala además que en England muy comúnmente el término conciliación se aplica a “la discusión y solución de cuestiones entre las propias partes, o entre sus representantes que estén realmente interesados”. Los acuerdos comerciales, por regla general, prevén la remisión de disputas menores imprevistas a una junta de conciliación compuesta por representantes de ambas partes. La intervención de partes externas que buscan inducir a los oponentes a llegar a una solución pacífica de sus diferencias se llama Mediación, definida por la Comisión Industrial como “la intervención, generalmente sin ser invitada, de alguna persona u organismo externo, con miras a lograr un acuerdo”. las partes en conflicto juntas en conferencias de conciliación”. Cuando no hay perspectivas de paz a través de la acción de las partes en la disputa, y acuerdan remitirla a un tercero u organismo para que juzgue, el proceso se llama Arbitraje, definido por la Comisión Industrial como “la decisión autorizada del cuestión sobre la cual las partes no han llegado a acuerdo, por persona o personas distintas de las partes”. El arbitraje implica, por tanto, remisión de cuestiones a un tercero, investigación, decisión, acción sobre la decisión por parte de los antagonistas. Es muy lamentable que el uso no haya logrado establecer definiciones claras. Sin embargo, se puede evitar confusión si se distinguen las siguientes situaciones: (I) Relaciones pacíficas informales entre sindicatos y empleadores; (2) Relaciones pacíficas formales previstas en acuerdos comerciales antes de cualquier distanciamiento o diferencia; (3) Después de que hayan surgido diferencias, todos los esfuerzos realizados por las propias partes para establecer la paz, ya sea antes o después de que se haya declarado la huelga; (4) Referencia a partes externas de las cuestiones y decisión autorizada por ellas; (5) Intervención de personas externas desinteresadas, cuyo objetivo es inducir a los contendientes a concertar la paz, ya sea entre ellos o mediante referencias a partes externas. A estas situaciones respectivamente, con exclusión de la primera, se les podrán aplicar los términos acuerdos comerciales, conciliación, arbitraje, mediación.
LÍMITES DEL ARBITRAJE.—Sería un error suponer que el arbitraje es una panacea. No es necesariamente eficaz más allá del plazo por el cual se toma la decisión. Si bien los elementos de conflicto permanecen en la sociedad, también permanece la posibilidad de disputa. Por lo tanto, en el mejor de los casos, el arbitraje es una medida improvisada, sin duda de suma importancia, pero no erradica los males a los que se aplica. Hay ciertas cuestiones entre empleadores y trabajadores que no se someterán a arbitraje; derechos fundamentales reclamados por cada parte y considerados fuera del ámbito de la disputa. Así, por ejemplo, el sindicato no someterá a arbitraje la cuestión del derecho del trabajador a afiliarse a un sindicato o del derecho del sindicato a representar a sus miembros. Por otra parte, el empresario no sometería a arbitraje su derecho a gestionar su propia empresa. La Comisión Industrial observa: “Quizás sea dudoso si es tan prudente normalmente someter a arbitraje cuestiones generales como cuestiones de interpretación. Ciertamente es cierto que las cuestiones menores se arbitran con más frecuencia que las de gran importancia que involucran condiciones generales de trabajo futuro”.
CLASES DE ARBITRAJE.—El arbitraje es voluntario cuando es libremente invitado, o aceptado por las partes en la controversia, sin referencia a la ley, cuando en la aceptación de la decisión sólo interviene la buena fe. Es obligatoria cuando el derecho civil obliga a las partes en un conflicto laboral a someterse a la decisión de una junta arbitral. La ley puede exigir que una junta legal de arbitraje investigue una controversia, emita una decisión y haga público un informe. La decisión en este caso no tiene poder vinculante ni sanción más que la de la opinión pública. La ley puede establecer una junta a la que las partes pueden invocar si lo desean, cuya decisión es vinculante cuando ambas partes se unen para solicitar una acción. El arbitraje es gubernamental cuando la autoridad civil proporciona estímulo, oportunidades y juntas, de las cuales los empleadores y los trabajadores pueden recurrir en caso de disputa. En todos estos casos, la ley puede o no conferir a una junta el poder de administrar juramentos, citar testigos y obligar a la presentación de documentos y libros. En casi todas las formas de arbitraje la regla es representar los intereses en conflicto por un número igual de representantes que acuerdan nombrar un árbitro y así completar la organización.
ARBITRAJE OBLIGATORIO. El sentimiento en todas las naciones industriales poderosas parece ser unánime contra el arbitraje obligatorio, que implica la ejecución legal de una decisión. Los sindicatos, los empleadores y los representantes del público en general, en los Estados Unidos y en Europa también estamos de acuerdo en oponernos a ello. El sentimiento en contra es particularmente fuerte en los Estados Unidos, como lo demuestra la cantidad de testimonios recogidos por la Comisión Industrial. Con frecuencia se favorece la investigación y la decisión obligatorias con publicación de los hechos y de la decisión cuando están en juego grandes intereses, como en el comercio interestatal, y no son pocos los que favorecen la ejecución de la decisión cuando ambas partes invocan el arbitraje. New Zealand es el único país que ha intentado un arbitraje totalmente obligatorio. Las razones alegadas contra el arbitraje obligatorio son numerosas. Parece invadir los derechos de propiedad del empleador, o la libertad personal del trabajador, ya que el primero podría verse obligado por ley a pagar salarios contra su voluntad, y el segundo podría verse obligado a trabajar a su pesar. Es difícil hacer que la acción del arbitraje obligatorio sea recíproca, ya que es más fácil retener al empleador que al sindicato, a menos que este último se constituya y se le haga financieramente responsable, condición ante la cual los sindicatos suelen retroceder. Como los árbitros no se regirían por un Estado de derecho, se teme que la simpatía hacia la parte más débil pueda influir en ellos y que se sientan inclinados a “dividir la diferencia”, asegurando así alguna ganancia para los trabajadores, perspectiva que, según parece, como se dice, podría alentar huelgas y provocar demandas irrazonables. Se afirma que las decisiones desfavorables para los trabajadores tenderían a fortalecer una sospecha ya creciente hacia el gobierno y los tribunales. Además, el empresario ve en el arbitraje obligatorio una jurisdicción dividida en su negocio, intromisiones de personas ajenas que carecen de conocimientos técnicos, probable alteración de la disciplina y un debilitamiento de su posición, puntos que fueron planteados con cierto sentimiento de contra. Cardenal Manning en su mediación en la gran Dock Strike. Se expresa el temor de que los empleadores se vean obligados a organizarse para autoprotegerse, que se sientan inclinados a aumentar los precios o adulterar los productos, para compensar las pérdidas sufridas por decisiones adversas de los tribunales de arbitraje. Además, existen dificultades constitucionales que en la mayoría de las naciones modernas podrían dificultar el funcionamiento del arbitraje obligatorio, incluso si el público lo aceptara. Se insta a favor del arbitraje obligatorio que su perspectiva crearía inevitablemente una actitud mental más conciliadora en empleadores y trabajadores, que el miedo común a resultados indeseables desarrollaría la práctica de los acuerdos comerciales y la conciliación, que con ello la sociedad obtendría finalmente derechos legales. garantía de paz laboral y se evitarían las enormes pérdidas, la confusión y la violencia que resultan de las huelgas. Las formas modificadas de arbitraje obligatorio (ejecución de la decisión cuando ambas partes acuerdan someterse al arbitraje y arbitraje obligatorio cuando intereses públicos vitales están inmediatamente afectados, como en el comercio interestatal) evitan muchas de las objeciones y parecen prometer buenos resultados.
ARBITRAJE VOLUNTARIO. Que la oposición al arbitraje obligatorio está dirigida contra la característica obligatoria, y no contra el arbitraje como tal, se ve en la simpatía práctica, e incluso el entusiasmo, con que se recibe el arbitraje voluntario. En los Estados Unidos, lo que puede considerarse típico, encontramos sindicatos que hablan fuertemente a favor del arbitraje voluntario. Deplora las huelgas, proporciona un escrutinio cuidadoso y una prueba exhaustiva de los sentimientos antes de permitirlas y, en general, prevé el recurso a la conciliación o al arbitraje. El Sr. Gompers, Presidente de la Federación Estadounidense del Trabajo, dijo ante el Congreso de Conciliación Industrial y Arbitraje en Chicago, en 1894: “Como alguien que ha estado íntima y estrechamente relacionado con el movimiento obrero durante más de treinta años desde mi niñez, les digo que todavía no he recibido una copia de la Constitución de ninguna organización general. u organización local, de trabajadores que no tuvieran la disposición de que, antes de emprender cualquier huelga, se intentará la conciliación o el arbitraje; y, con casi doce mil sindicatos locales en los Estados Unidos, creo que esto demuestra en gran medida que las organizaciones laborales están deseosas de fomentar arreglos amistosos de horarios y condiciones de trabajo que contribuyan a la paz”. Esto lo corrobora plenamente la Comisión Industrial, que afirmó en su informe, seis años después, que "las normas de los sindicatos locales y nacionales, casi sin excepción, prevén negociaciones conciliatorias con los empleadores antes de que se pueda iniciar una huelga". En casi todos los acuerdos comerciales se prevé la conciliación o el arbitraje siempre que surjan disputas menores de cualquier tipo. En cuanto a los empleadores, cabe recordar que todos los empleadores que mantienen relaciones amistosas con los sindicatos, ya sea informal o formalmente, en acuerdos comerciales, son presuntamente favorables al arbitraje. El empleador que se niega a reconocer o negociar con el sindicato se inclina a no favorecer el arbitraje, ya que implica el reconocimiento del sindicato. Puede que esté dispuesto a reunirse con un comité de sus hombres y escuchar quejas, e incluso conceder demandas, pero su método no es el del arbitraje. Es típico lo siguiente, tomado de los Principios de la Asociación Nacional de Fabricantes, adoptados en 1904. La Asociación “es partidaria de un ajuste equitativo de las diferencias entre empleadores y empleados mediante cualquier método amistoso que preserve los derechos de ambas partes”, aunque al mismo tiempo la Asociación declara que no permitirá ninguna interferencia por parte de las organizaciones. La Plataforma Nacional Republicana de 1896, así como la Demócrata, se declararon a favor del arbitraje en controversias comerciales interestatales. Nada sobre el tema apareció en ninguna de las plataformas en 1900. La plataforma republicana de 1904 contenía sólo un respaldo a la mediación del presidente Roosevelt en la huelga del carbón de 1902, mientras que la plataforma demócrata se declaró directamente a favor del arbitraje sin reservas. Una expresión notable de la opinión pública en los Estados Unidos se ve en la creación de la Federación Cívica Nacional, que ha celebrado varias conferencias nacionales en aras de la paz industrial. Representantes de los empleadores, de los trabajadores, de la vida política, de las iglesias y de los círculos académicos se han reunido en estas convenciones y su respaldo a los intentos de establecer la paz industrial, mediante acuerdos comerciales, conciliación y arbitraje voluntario, ha sido unánime y entusiasta. El episcopal protestante Iglesia Estados Unidos tiene un Comité permanente sobre Trabajo y Capital cuyo deber es “estar preparados para actuar como árbitros en caso de que sus servicios sean deseados entre los hombres y sus empleadores con miras a lograr una conciliación y armonía mutuas en el espíritu del Príncipe de la Paz”. la acción de Cardenal Dotación en la huelga de muelles en Londres, en 1889, junto con sus grandes esfuerzos por establecer juntas de conciliación en el Londres Distrito; la presencia y actividad de arzobispo Irlanda en la Federación Cívica Nacional; la de arzobispo Ryan en el Filadelfia huelga, en 1896; el trabajo de Obispa Quigley en la huelga de 1899, en Buffalo; de Obispa Burke en la huelga de Albany, en 1902; la de Obispa Hoban, de Scranton, en la huelga de tranvías de 1903 y 1906; la actividad de Obispa Spalding en la comisión de huelga de antracita en 1902-3; la fuerte aprobación pública dada por Su Eminencia Cardenal Gibbons, y también muchos casos de actividad exitosa de clérigos, sirven para demostrar que Católico Los líderes reconocen el valor de la conciliación y el arbitraje para promover la paz laboral. En Francia, Bélgica, Alemania y Italia encontramos el Católico actitud igualmente fuerte. En estos países el respaldo a la organización del trabajo es muy enfático, como también lo es la exigencia de los católicos representativos de que se reconozcan las organizaciones del trabajo y de que se establezcan juntas de conciliación y arbitraje, todo lo cual está en armonía con el espíritu y las enseñanzas de León XIII. , quien, en su encíclica sobre la condición de los trabajadores, expresa su firme aprobación de los métodos conciliatorios para resolver las disputas entre el trabajo y el capital.
ARBITRAJE GUBERNAMENTAL. El Gobierno de los Estados Unidos promulgó leyes, en 1888 y 1896, por las cuales se establecen disposiciones para la mediación, conciliación o arbitraje en disputas comerciales interestatales. Si ambas partes se unen para solicitar una acción, la decisión de la junta será ejecutable en equidad durante un año. La ley autoriza una investigación, decisión y publicación de la decisión, ya sea que se solicite o no dicha acción. El único efecto producido por la ley fue la creación de la comisión de huelga para investigar la huelga de Pullman en 1894. En 1905, veinticinco estados de la Unión habían adoptado disposiciones legales para el arbitraje, siendo la ley más antigua la de Maryland, de 1878. Existen cuatro formas de juntas: (I) Arbitraje local sin juntas permanentemente constituidas, que se encuentran en cuatro Estados; (2) Juntas permanentes de distrito o condado, establecidas por partes privadas, que se encuentran en cuatro estados; (3) Arbitraje o Conciliación a través del Comisionado Estatal del Trabajo, que se encuentra en cinco estados; (4) Juntas estatales para la solución de conflictos laborales, que se encuentran en diecisiete estados. En algunos Estados pueden encontrarse varios tipos de instituciones. Las leyes del primer grupo de Estados son prácticamente letra muerta. Lo mismo puede decirse del segundo grupo, con excepción de Pennsylvania, donde se ha producido algún efecto. La intervención de los Comisionados Estatales del Trabajo ha tenido un éxito moderado. Sólo en ocho de los diecisiete Estados que cuentan con juntas estatales de arbitraje se han logrado resultados reales. Estos estados son New York, Massachusetts, New Jersey, Ohio, Wisconsin, Illinois, Indiana, Misuri. Los registros, por ejemplo, de New York y Massachusetts son representativos: 1886-1900
1886 - 1904
Disputas,……………………..
Iniciación,………………….
Sólo acción preliminar,….
Efecto,………………………
Huelgas en el mismo período,……. En England La ley actual data de 1896. Prevé el registro de juntas privadas de conciliación o arbitraje por la Junta de Comercio, y permite a la Junta de Comercio, en tiempos de disputa, investigar y mediar, a petición de cualquiera de las partes, para nombrar un junta de conciliación, o a petición de ambas partes para crear una junta de arbitraje. En el período 1896-1903, las solicitudes de intervención fueron presentadas por los empleadores en veinte casos, por los trabajadores en cincuenta y cuatro casos, por ambos conjuntamente en setenta y un casos, un total de 145. En diecisiete casos el resultado fue el fracaso, mientras que en el En el mismo período hubo 4,952 huelgas. En Francia la ley actual data de 1892. Cualquiera o ambas partes en una disputa pueden recurrir a un juez de paz local que actúa como conciliador. En caso de huelga, si no se presenta la solicitud, el juez de paz está obligado a ofrecer sus servicios. Si los esfuerzos de conciliación fracasan, se intenta el arbitraje. Todo el procedimiento es voluntario, la única presión que se ejerce es la de la perspectiva de publicar los hechos y decisiones. En el período 1893-1903, las solicitudes de intervención conforme a la ley fueron presentadas por los empleadores en cuarenta y dos casos, por los trabajadores en 782 casos, por ambos conjuntamente en treinta y tres casos; La iniciativa fue tomada por el juez de paz en 556 casos. Sólo en 784 casos se realizó un procedimiento completo, de los cuales 342 fracasaron. Durante ese mismo período hubo 5,874 huelgas. La actual ley de Bélgica data de 1887. Se organizan juntas en diferentes industrias, ya sea por decreto del rey o a petición de la comuna, de los empresarios o de los trabajadores. Los miembros de la junta son elegidos legalmente y la junta debe reunirse al menos una vez al año. La mayoría de las juntas ya creadas se deben a iniciativa real. En el período en el que estábamos bajo la acción de la ley, sólo dieciséis huelgas de un total de 610 fueron resueltas por los consejos laborales. En Alemania las juntas se denominan tribunales laborales y la ley que autoriza su actuación data de 1890. En 1901 se añadió una enmienda que hizo obligatoria la formación de tribunales laborales en todas las ciudades de 20,000 habitantes. Los tribunales están compuestos por representantes de los empleadores y de los trabajadores en número igual, mientras que el presidente es designado por las autoridades locales. Se intenta la conciliación en caso de disputas; en su defecto, el tribunal debe investigar, dictar decisión y publicarla. En 1903 existían 400 tribunales. De 174 solicitudes de intervención presentadas ese año, 135 provinieron de un solo lado; en cincuenta y cuatro casos se llegó a un acuerdo mediante conciliación. De las decisiones dictadas en ese momento, seis fueron rechazadas. Durante ese año, de un total de 1,501 huelgas, cincuenta y cinco terminaron pacíficamente. En Austria, por la ley de 1883, los inspectores de fábrica están autorizados a intervenir en disputas reales o potenciales, en aras de la paz laboral, mientras que una ley de 1896 prevé indirectamente la conciliación y el arbitraje en la minería. Dinamarca, la Netherlands, Suiza, Canada y Italia También han legislado en interés de la paz laboral, creando juntas y facilitando la prevención o solución de conflictos laborales. New Zealand por sí sola ha llegado al punto de inaugurar en 1886-1900 y 1886-1904 el arbitraje obligatorio. La ley actual data de 1900, con modificaciones hasta 1904; la ley original, sin embargo, data de 1894. Hay siete distritos industriales en los que la ley prevé la creación de juntas de conciliación, mientras que existe un tribunal supremo de arbitraje sobre todo. Este último está compuesto por tres miembros, uno de los cuales es juez del Tribunal Supremo y los otros dos son nombrados por el gobernador a partir de nombramientos presentados por sindicatos registrados y asociaciones de empleadores registradas. Las juntas locales de conciliación actúan en todos los casos que se les presentan y procuran llegar a acuerdos pacíficos. Si tienen éxito, se llega a un acuerdo industrial que se vuelve obligatorio. Si las partes no llegan a un acuerdo, la propia junta dicta decisión, que podrá ser aceptada o apelada ante la Junta General de Arbitraje dentro del plazo de un mes. Si las partes en conflicto no adoptan tal medida, la decisión se vuelve obligatoria. Si el caso llega a la Corte Suprema de Arbitraje, su decisión es definitiva. Parece que los laudos de este tribunal de arbitraje afectan a todos los empleadores que participan en la industria afectada después de que se haya dictado la decisión, y se aplica a todos los trabajadores que puedan trabajar para un empleador afectado por la decisión. El tribunal puede extender un laudo a todo un campo competitivo. La ley relativa al arbitraje se aplica potencialmente a todos los empleadores, pero sólo a las organizaciones laborales que estén registradas. La inscripción es voluntaria. De ahí el arbitraje obligatorio en New Zealand depende absolutamente de la actitud favorable de los trabajadores organizados hacia ella. En 1904 había 266 sindicatos registrados con 27,640 afiliados. En siete años, bajo la acción de la ley, cincuenta y cuatro casos de disputa fueron resueltos por juntas de conciliación y 143 por el tribunal superior. (Ver también Conciliación Industrial. Sindicatos. Acuerdos comerciales. Huelgas. .)
WILLIAM J. KERBY